Fehler erkennen und vermeiden im Arbeitszeugnis

Aus Personalentwicklungssicht kann ich mir einen Kommentar zu schlechten Arbeitszeugnissen (Note 4 und schlechter) nicht verkneifen: Da war doch offensichtlich der falsche Mann oder die falsche Frau jahrelang am falschen Platz. Wer hat ihn/sie eingestellt? Warum ist er/sie in der Probezeit (die meist um 6 Monate liegt) nicht aufgefallen mit seinem unterdurchschnittlichen Arbeitsverhalten? Wenn der Mitarbeiter sich erst in der letzten Zeit so sehr verschlechtert hat - was haben die Mitarbeitergespräche ergeben? Was sind die Gründe für die Verschlechterung und was hätte das Unternehmen tun können? Werden diese Punkte wirklich erst beim Schreiben der Arbeitszeugnisse relevant?

So gesehen sind ausgesprochen schlechte Arbeitszeugnisse für Fachkräfte, Führungskräfte und selbstverständlich auch für das Top Management wie Geschäftsführer Armutszeugnisse des Unternehmens. Es mag sicherlich Ausnahmen geben, aber welche Firma leistet sich über einen längeren Zeitraum unmotivierte, leistungsschwache Mitarbeiter? Wer hat hier versagt? Welchen Anteil haben die zuständigen Führungskräfte, die Personalentwicklung oder bei Geschäftsführern die Gesellschafter an dieser nachhaltigen Entwicklung? Wie sah die Unterstützung, das Controlling und Coaching aus? Positive Leistungen generieren sich nicht von allein - sie sind auch das Produkt einer gut funktionierenden Kommunikation von Erwartungen, Zielvorstellungen und einer geeigneten Begleitung.

Meist sieht man in den Unterlagen von Bewerbern zwischen den überwiegend guten Bewertungen ein weniger schönes qualifiziertes Arbeitszeugnis - ein Hinweis, das die Zusammenarbeit hier nicht besonders gut geklappt hat und Anlass, genauer nachzufragen. Auch verschiedene Zwischenzeugnisse, die aufgrund von Vorgesetztenwechsel ausgestellt werden, weisen manchmal sehr unterschiedliche Bewertungen auf, obwohl das Aufgabengebiet sich nicht wesentlich verändert hat. Diese Faktoren zeigen deutlich eine große Subjektivität der abgegebenen Bewertungen in den Arbeitszeugnissen sowie eine unterschiedliche Auffassung, wie man eine Beurteilung im Arbeitszeugnis sprachlich umsetzen kann.

Es kann vorteilhaft sein, Beurteilungskiterien durch einen Hinweisbogen für Vorgesetzte zu objektivieren. Definieren Sie darin, was Sie im Unternehmen unter Engagement, Leistungsmotivation usw. konkret verstehen.

Beispiel Engagement: MA setzt sich sehr für die Aufgabe ein, überschreitet im Sinne einer optimalen Aufgabenerfüllung häufig die üblichen Arbeitszeiten, stimmt sich eigeninitiativ mit anderen Bereichen für eine Verbesserung der gegenseitigen Organisation ab u.v.m.

Leider erhöht sich der Verwaltungsaufwand durch dieses Vorgehen und macht den Vorteil hierdurch oft wieder zunichte. Vorgesetzte finden kaum Zeit (und Lust), so umfassend und detailliert gestaltete Beurteilungsbögen zur Vorbereitung einer Arbeitszeugnis-Ausstellung auszufüllen.

Ich bin aus diesem Grund dazu übergegangen, bei stark abweichenden Beurteilungen den Vorgesetzten nach den Gründen zu fragen. Es kommt nicht selten vor, dass der Beurteiler versehentlich in eine falsche Zeile gerutscht ist, sehr wenig Zeit für die Bewertung hatte, möglichst nicht übertreiben wollte (Beurteilungsfehler: Tendenz zur Mitte) oder sogar verärgert über den Weggang des Mitarbeiters war, weil er ihn persönlich gefördert hat. Diese und andere Ursachen können schlechtere Bewertungen in Arbeitszeugnissen hervorrufen, was sich in einem Gespräch oft schnell relativiert.

Im Zweifel prüfen Sie bitte vor dem Schreiben eines Arbeitszeugnisses, ob alle Angaben zur Beurteilung auch wirklich in der gegebenen Form zutreffen. Selbstverständlich gilt alles Vorgenannte auch für Referenzschreiben, die Sie für beschäftigte Selbstständige und Freiberufler ausstellen.