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    Fragen im Vorstellungsgespräch


    Die folgenden Informationen sind in erster Linie für Personalverantwortliche gedacht. Wenn Sie das Thema aus Bewerbersicht interessiert, klicken Sie bitte hier. Weitere Informationen finden Sie auf Manager Zeugnis


    Es gibt eine Reihe von üblichen Fragen, die mehr oder weniger erfolgreich die fachübergreifende Qualifikation des Bewerbers erfassen können.

    Ich stelle Ihnen hier die gängigsten Fragen vor, kommentiere die Sinnhaftigkeit aus meiner Sicht und schlage ggf. mögliche erfolgreichere Alternativen für Sie vor:
     

    1. Warum möchten Sie gerade bei uns arbeiten?

    Verabschieden wir uns ruhig von der erwarteten Lobhudelei über unsere Firma, es ist doch wirklich langweilig, von gut vorbereiteten Bewerbern immer dasselbe zu hören. Wichtiger ist uns und dem Bewerber meist die Aufgabe, weniger die Firma. Also:
    Alternative: Was reizt Sie besonders an der ausgeschriebenen Aufgabe?


    2. Warum glauben Sie, in Ihrer Laufbahn erfolgreich zu sein?

    Wer hat sich diese Frage nur ausgedacht? Es ist doch völlig klar, dass der Bewerber jetzt alle möglichen positiven Eigenschaften, die ihm gerade einfallen, aufzählen wird. Sinnvoller wäre doch, nach seinen bisherigen Erfolgen zu fragen und darüber hinaus seine Einschätzung kennen zu lernen, was zu diesen Erfolgen geführt hat. So haben wir auch konkrete (ggf. nachprüfbare) Beispiele aus dem aktuellen Arbeitsalltag.


    3. Sie haben sich für die Position ........ beworben. Was, Ihrer Meinung nach, sind die allgemeinen Voraussetzungen für eine solche Position?

    Logisch, dass auf diese Frage das Anforderungsprofil aus der Personalanzeige als Antwort herunter gebetet wird. Hilft uns das wirklich weiter?

    Alternative: Wie würden Sie den Job machen, wenn Sie ihn hätten? Was wäre Ihnen wichtig? Hier erfahren wir zumindest, inwieweit sich der Bewerber mit der Position wirklich auseinander gesetzt hat. Sicherlich kann kein Bewerber ein Konzept aus dem Ärmel ziehen, außderdem sind ihm die betrieblichen Abläufe völlig unbekannt - aber oft ergibt sich ein interessanter Diskussionsansatz. Stellen Sie klar, das es Ihnen nur darum geht.


    4. Was hat Ihnen an Ihrem letzten Job nicht gefallen?

    Ich bin sicher, dass mittlerweile jeder weiß, dass man hier niemals negative Punkte aufzählen darf.

    Alternative: Welche konkreten Hauptaufgaben und Verantwortungsbereiche haben Sie in Ihrer derzeitigen Tätigkeit? Und nach der Antwort: Was machen Sie besonders gern? Die Differenz ergibt meist die Tätigkeiten und Umstände (ggf. vertiefend nachfragen), die weniger zusagen.


    5. Was haben Sie aus Ihren bisherigen Tätigkeitsfeldern gelernt?

    Diese Frage finde ich vorbehaltlos gut. Der Bewerber informiert noch einmal über seine Aufgaben und deren Schwierigkeitsgrad.


    6. Haben Sie in Ihrer bisherigen beruflichen Tätigkeit die optimale Leistung gezeigt, derer Sie fähig sind?

    Wer wäre so einfältig, zu sagen, er hätte keine Lust gehabt? Bestenfalls hören wir, dass der Bewerber keineswegs ausgelastet war und oft unterfordert. Ich halte die Frage für überflüssig und suggestiv. Informativer können hier die Arbeitszeugnisse sein.


    7. Wie lange haben Sie vor bei uns zu bleiben?

    Gibt es wirklich Personaler, die das fragen? Und: welche Antwort erwarten Sie? Ich denke, wir können diese Frage ersatzlos streichen, denn abhängig von einer interessanten Aufgabe, den persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten, der aktuellen Marktlage, dem Betriebsklima und der Vergütung u.v.m. wird jeder Arbeitnehmer immer wieder neu situativ entscheiden.


    8. Was würden Sie gern in 5 (10) Jahren tun?

    Falls es Mitarbeiter gibt, die schon im Vorstellungsgespräch so weit voraus denken, sind sie gut beraten, Ihre Fernziele (in 3 Jahren möchte ich Personalleiter sein J ) für sich zu behalten - und das wissen sie auch. Alternativ könnte man fragen, wie der Bewerber sich seine zukünftige berufliche Entwicklung unter optimalen Bedingungen vorstellt. Hier erhalten wir mögliche Hinweise auf die Zielorientierung, Planungsfähigkeit und den Ehrgeiz des Bewerbers, weil der Hintergrund der Frage weniger strategisch, sondern eher visionär angelegt ist und damit freier beantwortet werden kann.


    9. Wie lange glauben Sie, brauchen Sie, sich bei uns einzuarbeiten?

    Diese Frage halte ich für absolut redundant. Die Einarbeitung obliegt organisatorisch der Personalabteilung und inhaltlich der Fachabteilung - der Bewerber kann hierüber keine qualifizierte Aussage machen.


    10. Warum sollten wir gerade Sie einstellen?

    In einem partnerschaftlich geführten Gespräch hat eine provokative Frage nichts zu suchen. Sie erzeugt Stress beim Bewerber - ein geübter Kandidat wird lediglich noch einmal sein Qualifikationsprofil herunterleiern.


    11. Was könnten Sie für uns tun, was ein anderer nicht für uns tun könnte?

    Siehe Kommentar 10 - was bringt uns diese Frage?


    12. Was erscheint Ihnen attraktiv an dieser Position, was interessiert Sie am meisten?

    Perfekte Frage! Wir erhalten solide Hinweise auf das Hintergrundwissen des Bewerbers, seine Entwicklungswünsche und beruflichen Schwerpunkte.


    13. Was erwarten Sie von unserem Unternehmen?

    Dass das Gehalt großzügig ausfällt und immer pünktlich gezahlt wird, Dienstwagen der Oberklasse, nette Kollegen und Kolleginnen, jährliche Beförderungen ........... oder?

    Bitte entschuldigen Sie meinen Anflug von Sarkasmus - aber was denken wir uns denn? Jeder Bewerber sucht ehrlicherweise einen seinen Fähigkeiten angemessenen Job, den er gerne und erfolgreich macht, in einem angenehmen Umfeld und selbstverständlich bei guter Bezahlung und ganz toll wären natürlich auch noch berufliche Förderungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Das ist schlicht die Wahrheit.


    14. Können wir Ihre Referenzen überprüfen?

    Hätte er sie sonst angegeben?


    15. Könnten Sie mir verdeutlichen, auf welche Weise Ihre bisherige Tätigkeit Sie in die Lage versetzt und darauf vorbereitet hat, auch mehr Verantwortung zu
    übernehmen?

    Eine - wie ich meine - gute Frage. Sie klärt, ob der Bewerber teilweise oder in Vertretung schon weiterführende Tätigkeiten kennen gelernt hat und wie er damit klar gekommen ist (ggf. vertiefend nachfragen und die Angaben der Arbeitszeugnisse vergleichen).


    16. Erzählen Sie etwas über sich selbst

    Diese Aufforderung zähle ich zur 2. Phase “des Warming up”, nachdem der Personalentscheider schon etwas über die Firma und die Aufgabe referiert hat. Der Bewerber kann sich in bekanntem Terrain bewegen und wir können den Lebenslauf, beginnend mit dem letzten Schulabschluss, nachvollziehen und überprüfen. Wichtig ist dabei, warum der Bewerber sich für bestimmte Richtungen entschieden hat, was ihn bewegt hat, z.B. Informatik zu studieren. Wir erfahren mehr über die Zielsetzungen und Beweggründe und lernen unser Gegenüber - ohne ungewollt suggestive Fragen oder punktuelle Nachforschungen - besser kennen. Ich habe sehr gute Erfahrungen hiermit gemacht.


    17. Können Sie mir etwas dazu sagen, was Sie gar nicht mögen oder was Ihnen im Rahmen Ihrer Tätigkeit unangenehm sein könnte?

    Auch diese Frage halte ich für weiterführend und positiv. Wir erfahren, ob der Bewerber sich durch Routinearbeiten gelangweilt fühlt, bei zu starker Kontrolle verunsichert reagiert u.ä.m.


    18. Welche Einstellung hatten Sie gegenüber Ihrem letzten Vorgesetzten?

    Wertvolle Frage. Wie kommt der Bewerber mit Autoritäten klar? Bevorzugt er Teamarbeit? Viele Bewerber sind emotional berührt bei dieser Frage, man erkennt schnell, ob ein besonders gutes oder schlechtes Verhältnis zum bisherigen Vorgesetzten vorliegt. Wir sollten hier nur keine vorschnellen Schlüsse ziehen - nicht jeder Bewerber, der Schwierigkeiten mit dem Vorgesetzten hat, ist teamresistent. Es gibt leider genügend Vorgesetzte, die ihre Führungsaufgaben nicht besonders gut kennen bzw. beherrschen. Und Vorgesetzten-Mobbing als probate Methode der kostengünstigen Personalselektion ist keine rein theoretische Grösse.


    19. Haben Sie den Eindruck, dass Sie Ihren Kollegen in Ihrem Tätigkeitsfeld viel voraus haben?

    Auch diese Frage finde ich zur Kärung der Teamfähigkeit angebracht. Es gibt zu bescheidene Antworten, die auf ein überaus (zu) hohes Maß an Anpassungsfähigkeit schließen lassen und (häufiger) Antworten, die deutlich zeigen, dass der Bewerber sich als das Non-Plus-Ultra des Teams wahrnimmt - eher ein Einzelkämpfer.


    20. Wie hat sich Ihre allgemeine Einstellung zu Ihrer Arbeit in den vorangegangenen Anstellungen bis heute entwickelt?

    Eine äußerst schwierige Frage für Bewerber. Machen sie den Job zum “Brötchenerwerb” oder sind sie leidenschaftlich bei der Sache? Ich habe die Erfahrung gemacht, dass diese Frage selbst bei näherer Erläuterung nur hoch qualifizierten Bewerbern gestellt werden kann - Berufsanfänger und Arbeitssuchende unterer bis mittlerer Ebene können hiermit meist überhaupt nichts anfangen. Rein testtheoretisch gesehen, ist diese Frage völlig invalid, weil sie eher den sozialwissenschaftlichen Bildungsgrad des Bewerbers checkt, als eine inhaltlich weiterführende Aussage zu liefern. Wer darauf eloquent antworten kann, ist zumindest allerbestens vorbereitet oder intellektuell so breit gebildet, dass er weiß, was Sie mit “Einstellung zur Arbeit” meinen.


    21. Jetzt, wo wir noch ein wenig Zeit haben – könnten Sie uns vielleicht eine kleine Anekdote erzählen?

    Tja, was soll ich dazu sagen. Wo liegt die Erwartungshaltung des Fagenden? Will er  etwas Zotiges oder Lustiges hören oder gar zum Nachdenken angeregt werden? Erhalten wir durch diese Frage tiefere Einsichten in die Persönlichkeit oder Qualifikation des Bewerbers? Wohin führt uns das? Ich glaube, hier fehlt mir der intellektuelle Zugang.


    22. Sicherlich hat es in Ihrem Leben auch einige Enttäuschungen gegeben, wie sind Sie damit umgegangen?

    Suggestiv-Frage. Wer würde ernsthaft zugeben, dass er in ein tiefes Loch gefallen ist und nur durch die Hilfe von Freunden wieder auf die Beine kam ? Besser wäre es, danach zu fragen, wie die Problemlösungsstrategien aktuell aussehen. Sehr gut funktioniert das anhand eines Fallbeispiels: Sie rechneten fest in diesem Jahr mit der versprochenen Beförderung. Dennoch ist ein Kollege aus Ihnen unbekannten Gründen vorgezogen worden. Wie gehen Sie damit um?


    23. Wie sehen Ihre Gehaltsvorstellungen aus?

    Meist erhalten Sie die Antwort: “Die Aufgabe ist ja ungeheuer interessant, aber ich möchte mich dennoch nicht finanziell verschlechtern... “ Kann man verstehen, oder?
    Alternativ können Sie nach dem aktuellen Gehalt fragen und ein entsprechendes Angebot unterbreiten.


    24. Wie kommt es, dass Sie in ihrem Alter nicht mehr verdienen?

    Entschuldigung, diese Frage halte ich für eine Frechheit. Was soll die Provokation?


    25. Wie würden Sie reagieren, wenn ich Ihnen sagen würde, dass Sie in diesem Interview bis jetzt ziemlich schlecht abgeschnitten haben?

    siehe Kommentar 24 - wer denkt sich so etwas aus? Und: welche Ziele werden verfolgt? Stressresistenz beim Bewerber austesten?


    Orientierung am Anforderungsprofil

    Abschließend bleibt anzumerken, dass die Fragen eines Einstellungsinterviews sich zweckmäßigerweise am Anforderungsprofil orientieren sollten. Fachliche Qualifikationen sind sicherlich einfacher zu erfragen, als fachübergreifende. Ich habe sehr gute Erfahrungen mit der direkten Fragestellung in folgender Form gemacht:

    Beispiel Durchsetzungsstärke:
    Halten Sie sich für durchsetzungsfähig? Bitte geben Sie mir ein Beispiel, in welcher Situation und wie (durch welche Methoden) Sie sich durchsetzen konnten.

    Wenn dem Bewerber kein Beispiel einfällt: Wie setzten Sie sich allgemein durch? Welche Methoden wenden Sie dabei an?

    Beispiel Zielorientierung:
    Wie erreichen Sie Ihre Ziele? Gab es in der Vergangenheit zu hoch angesetzte Ziele, die Sie nicht erreichen konnten? Was machen Sie, um Ihre Ziele in die Realität umzusetzen?

    Generell ungeeignet für die gegenseitige Vertrauensbildung und ein offenes, ehrliches (Vorstellungs)Interview wäre ein Gespräch in Verhörmanier.
    Unsere Fragen sollten also in ein partnerschaftliches, informatives Gespräch einfließen und nicht allein dadurch bestimmt werden. Es ist wichtig, dass auch der Bewerber von sich aus am Informationsaustausch aktiv teilnimmt und als gleichwertiger (Gesprächs)Partner erlebt wird.

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USP Unternehmensberatung Schwerpunkt Personal
Arbeitszeugnis und Bewerbung Sabine Gläser © 2014

Kontakt: usp@personalentwicklungsberatung.de

     

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